Primera oportunidad laboral

Muy buenas, después de tanto tiempo he querido escribir sobre un concepto desde mi punto de vista, muy infravalorado, la oportunidad.

Desde todos los ámbitos y aspectos, una oportunidad siempre o casi siempre viene ligada de la confianza de otra persona hacia uno con implicaciones positivas. Más concretamente, quería centrarme en las oportunidades laborales, y aun más especifico, las primeras oportunidades.primeraoportunidad-155

Hace mucho tiempo que llevo pensando sobre es
to, sobre las primeras oportunidades laborales, y me surgen a la vez varios conceptos como valentía y confianza, por otro lado, también me viene a la cabeza injusticia. Por ello, para aclarar y hacernos pensar en ello, quería hablar un poco de cada una de ellas.

Desde aquí quería dar la enhorabuena, las gracias y toda mi admiración hacia esos profesionales que apuestan por las personas, que apuestan por darle una oportunidad por primera vez a alguien, se arriesgan y creen en el potencial de aquellos, sobretodo, recién titulados. Porque como todos podemos ver en la actualidad para cualquier trabajo existe el requisito de experiencia mínima (aunque en algunos puestos no sea excesivamente necesario) y si no la tienes, debes empezar a trabajar “de gratis”. Esto es como que si nunca has trabajado no te corresponde hacerlo hasta que lleves unos a los haciéndolo de gratis o casi de gratis, y entonces ya te consideren un profesional y puedes trabajar cobrando. Sé que suena muy extremista, que en todos los casos no es así, etc pero es más o menos a grandes rasgos la realidad que yo percibo.

Entonces, dentro de este marco, como siempre hay excepciones, y aun sabiendo que un recién titulado no puede empezar en ciertos puestos o tareas con responsabilidades, por decirlo mal y pronto, no puede llegar y besar el santo, siendo todos conscientes de ello, hay profesionales que dan oportunidades de trabajo real a personas sin experiencia. Y es por ellos por lo que quiero escribir este post.

Para aquellos que no tenemos una gran experiencia en el mundo lab0609-tomando-la-oportunidad-de-cambiaroral, o en un ámbito en concreto, nos suele frustrar bastante que se determine nuestra valía o nuestro talento a un grado menor que el de otra persona con por ejemplo 3 años de experiencia. Hablando desde mi experiencia, el talento no se mide en años de experiencia.

Así que hago un llamamiento a todo tipo de profesionales. Por favor, no se limiten a buscar ciertos años de experiencia, busquen talento. El talento del que tanto hablan, quizá no ha tenido la oportunidad de brillar, porque simplemente nadie ha creído que el talento no se vende y no se regala simplemente por no tener experiencia. Por favor, crean que una persona sin experiencia puede llegar a aportar tanto o más valor que una persona con experiencia, porque la experiencia no siempre viene ligada de actitud o aptitud.

Por último, reflexionen sobre aquellas veces que han dado oportunidades desde cero, pregúntese si no valió la pena apostar por esa persona, seguramente si supieron buscar y motivar dicho talento, no se arrepiente de ello.

Así que por favor, dejen de descartar sin más a personas únicamente por no cumplir un requisito, esto no hace que dicha persona no pueda realizar dicho trabajo tan bien como otra. Siempre he pensado que los departamento de RRHH se guían más por la calidad que por la cantidad, en ese caso, si es así, intentemos ir un paso más allá y ver otras cosas en una persona, que simplemente experiencia e idiomas, busquemos potencial, actitud y talento.

Acaso una persona sin experiencia no podría aportar el mismo o más valor que una persona con 2 o 3 años de experiencia? Si tu respuesta es “NO” sin duda, quizás es porque no has contratado talento todavía, o simplemente te guías por el c/p y no el valor a m/p y l/p que sin duda es el que da valor.

Contrata la actitud y entrena la habilidad.-Atul Gawande.

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Trabajo en empresa

De nuevo por aquí, sin prisa pero sin pausa, que es lo importante. Hoy quería compartir algo que me lleva rondando desde hace un tiempo. Todos conocemos el concepto Trabajo en Equipo, que además está en el día a día y tenemos muy interiorizado, pero me he dado cuenta de que en muchas empresas se ha fomentado o se busca el trabajo en equipo/s olvidándose de una factor.images-7

Según entiendo yo, la palabra equipo suele referirse a un grupo de personas de entre 5 o 7 personas más o menos, todos tenemos claro para qué se forman y que son creados para la consecución de determinados objetivos, bien pueden ser temporales para un proyecto en concreto o bien indefinido como puede ser los resultados anuales de un determinado departamento.

Por regla general, el trabajo en equipo siempre da buenos resultados y sabemos las ventajas  y riqueza que pueden aportar, llegando a ser un requisito bastante importante que las personas sepan trabajar en equipo.

Pero, ¿nos estaremos centrando mucho en el trabajo en equipo? Quiero decir, hay ocasiones en las que estamos tan obsesionados porque los equipos funcionen bien entre ellos y tengan los resultados esperados que nos olvidamos de lo demás, el resto, la empresa. Cada vez es más común ver equipos de trabajo que funcionan bien y cada vez las personas interiorizan ello en su cultura, pero me he dado cuenta que con ello también cada vez más estos equipos se evaden del resto de equipos de la empresa, y, ¿esto es bueno? Yo no lo creo.

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En ocasiones vas viendo como hay equipos muy cerrados en sí y que solo se preocupan de ellos, sus resultados, su efectividad, su supervivencia, etc se han vuelto uno, pero entre ellos, olvidándose del resto de compañeros de la empresa y el objetivo de esta. Se están creando miniempresas dentro de una que funcionan independientes y para lograr sus propios objetivos, llegándose a olvidar el objetivo común que persigue la empresa, y ¿esto es lo que queremos? Creo que tenemos que cuidar un poco el exceso de este problema ya que crean otros por todos lados. Se crean conflictos entre departamento, ya que uno y otros están tan cerrados que se han olvidado de que son el mismo equipo, la misma empresa y trabajan para que está salga adelante.Se crea competitividad innecesaria entre compañeros y esto a menudo dificulta el trabajo, empobrece los resultados, y crea un mal clima laboral.

Por ello, en este post solo quería recordar que todos los empleados deben ser un equipo, deben trabajar en EMPRESA, porque es así como lograremos una mejor ventaja competitiva y podremos crecer mejor. No nos olvidemos de que todos nos necesitamos a todos, que Contabilidad necesita a Ventas, que Ventas necesita a Marketing, que Marketing necesita a Logística, Logística a Producción, así como Ventas necesita a Contabilidad, Contabilidad a Marketing, Marketing a Ventas, Logística a Marketing, Ventas a Logística, Producción a Logística, etc. Todos necesitamos a todos para que la cadena funcione, y la cadena funciona si todos funcionamos juntos. Y los trabajo en equipo, tenemos que llevarlos un paso más allá, a trabajo en empresa, porque ese es también otro equipo.

 

Motivación

 

Hoy quería hablar de la motivación, y aunque la utilizamos en nuestro día a día muchísimas veces, aparece en todos lados y todos hablan de ella como un factor más. Verdaderamente, ¿ nos damos cuenta de la importancia que tiene?

Es una de esas palabras que metes en cualquier lado, es como una palabra comodín o algo que “debes” decir. A mi parecer tenemos esta palabra muy infravalorada que solemos nombrar sin más.

motivación-laboralLa definición de esta vendrían a ser:

  1. Acción de motivar a una persona.
  2. Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo.

En base a esto, por favor, reflexionemos y no nos tomemos a la ligera esta palabra, porque desde que estoy trabajando que me parece uno de los factores más importantes y que más habría que cuidar en nuestro colaboradores. Ya que como sabemos, afecta a la productividad, afecta al clima laboral, y es un factor decisivo para la implantación de nuevas estrategias o proyectos, en definitiva, son resultados visibles.

Que si, que hay cosas muy avanzadas, el employer branding, la retribución flexible, la selección 2.0, etc, de la que podríamos hablar y quizás sea más interesante, pero he querido dedicar unos minutos exclusivamente a que reflexionemos esta palabra. No es algo excesivamente complejo,que tengamos que hacer un curso para entenderlo o necesitemos al mejor en la materia, simplemente hay veces que la motivación en esta en pequeñas cosas, en pequeños reconocimientos, en pequeñas acciones de confianza, de apoyo. Y aunque hagamos las anteriores cosas, que también sirve para motivar, no olvidemos que si la base no funciona, un gran proyecto puede desvanecerse y no cumplir lo esperado.

dfd8caf4cca84712048caf63ef20c8aeTodos hemos visto a personas muy cualificadas, con muchas experiencia y por otro lado a otras con menos cualificación y menos experiencia y con mayores resultados. Y uno de los factores más importantes y que más causan esta situación es la motivación, y no podemos desaprovechas las aptitudes de nuestros colaboradores por no fijarnos y olvidarnos de su la motivación.

Yo os hablo desde mi pequeña experiencia afirmando que, con pequeñas cosas y gestos he hecho mi trabajo de una forma más eficiente y eficaz, únicamente estando más motivada, y me di cuenta que cuando estaba motivada, se me pasaban las horas trabajando y no me importaba, tenia más carga de trabajo y me daba igual, porque estas haciendo algo que te gusta o algo en lo que te sientes ,por ejemplo, respaldado. Y cuando aquel factor que sabes que necesitas  lo tienes, esa “cárcel” para algunos se puede convertir en un juego de patio. Y fíjate, tenía el mismo salario, el clima laboral era el mismo, la evaluación por desempeño, competencias, etc nada más cambió, y para mí esos días no me era necesario, porque el salario cuando estas motivado pasa a un segundo plano para valoras otras cosas, el clima seguía siendo el mismo pero yo me sentía diferente y sabía que podía ayudar a cambiarlo, las evaluaciones probablemente estarían ahí, pero tu mente solo se centra en aquella oportunidad y sale lo mejor de ti.

Y como yo lo he visto en mí y en mis ojos con otros mucho compañeros, al igual que vosotros, por favor, démosle el valor que merece esa palabra. Centrémonos siempre en la base para después crecer hacia cosas más  ambiciosas, porque esto nos ayudará muchísimo a implementar con éxito otros proyectos.

Y como bien dice la definición, es la acción a motivar a otros y aquello que anima a una persona hacer algo. Creo que no puede estar más claro, es trabajo nuestro trabajarlo, y así conseguiremos más actividad, más felicidad y mejores resultados.

Nuestra ventaja competitiva a de estar en aquellas personas que tenemos como compañeros, y para ello es necesario que trabajen de forma extraordinaria, por lo que no cometamos en el fallo de olvidarlo. Ayudémosles a ayudarnos.

¿Cómo? Esta imagen de forma muy visual y resumida puede ayudarnos bastante.

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Si cumples con los deseos de tus empleados, los empleados cumplirán tu visión.-Amit Kalantri.

Marketing Interno

 

Marketing solutions pinned to a whiteboardComo podemos ir observando en estos últimos años las empresas están sometidas a múltiples cambios que provienen del entorno y de la sociedad, es por ello que el concepto de empresa clásica está dejando de tener sentido, y sus características se están viendo destronadas, como por ejemplo la estructuras jerárquicas, nuevas formas de compensación o incluso los nuevos roles dentro de la organización. Es por ello que las empresas se enfrentan a nuevas situaciones con las que deben crear nuevas estrategias con un punto de vista diferente al anterior, en el que deben negociar y convencer a los colaboradores para poner en marcha el proyecto y venderlas.

Uno de los grandes cambios y que más de cerca nos concierna es (por fin) el reconocimiento de la importancia de las personas que colaboran en la organización, y con ello, los departamento de recursos humanos hemos ganado reconocimiento y visibilidad, pudiendo así tener más libertad, independencia, creatividad y en el mejor de los casos presupuesto ( 😉 ) para crear las diferentes políticas.  Con ello los DRRHH pasamos a otro nuevo campo que es el marketing y que debemos controlar día a día.

Los DRRHH se han modernizado y buscan nuevas prácticas. Nos hemos dado cuenta de que la primera persona que debe de estar convencida del proyecto y del producto ya no es el cliente externo, sino el cliente interno, porque si uno no cree en lo que está haciendo difícilmente lo harán otros. Es por ello que dejamos de ver a nuestros trabajadores como clientes internos en muchas ocasiones, y debemos cuidarlos como tal. Nuestras labores tienen más semejanzas con el marketing de las que creemos y si aprendemos a reconocer que lo que se aplica al cliente externo podemos aplicarlo al interno podemos obtener mucho conocimiento y abrir el campo de nuestras posibilidades.

everything-is-marketingHay veces que si no nos paramos a pensarlo no nos damos cuenta, y es por ello que quería dejarlo reflejado.

La identificación del cliente: en marketing analizamos los distintos tipos de clientes y sus necesidades, cosa que en RRHH también realizamos, en este caso referidos a los colaboradores, en el que intentamos primero ver su personalidad y actitud para ver si puede encajar en nuestro valores, y más adelante analizamos sus necesidades para poder ofrecerle una compensación acorde.

Comunicación: la comunicación es el corazón del marketing (publicidad, rrpp, etc), y cada vez más debe ser el nuestro. La comunicación interna tiene una gran repercusión en nuestra organización pudiendo afectar al clima laboral, la motivación y la credibilidad entre otras.

-RRSS: Las redes sociales parecían ser uso exclusivo para ofrecer y vender productos pero como podemos ver, nuevas redes sociales han abierto las puertas a nuestra área. El caso de linkedin es el más claro ejemplo. Los DRRHH y sus colaboradores están expuestos y activos a las redes sociales, y por ello se deben cuidar y analizar tanto las ventajas como los inconvenientes de ello, como pasaba en el caso de mkg.

El boca a boca: este es un fenómeno que siempre ha existido y que sobretodo se analizaba y se le daba importancia en el área de marketing, pero en esta nueva época, las acciones de los DRRHH también han ganado peso, ejemplo de ello los tenemos por todo internet o en la calle, donde muchos usuarios exponen sus experiencias en entrevistas, en el trato, la profesionalidad, experiencias en un puesto de trabajo, experiencias con jerarquías determinadas, todo tipo de experiencias que pueden afectar de buen o mal grado a nuestro departamento, y que por ello se ha de cuidar la imagen, porque lo que ocurre puertas adentro en estos momentos no se queda puertas adentro.

Comercial: de siempre el departamento de marketing se encargaba de las políticas para vender los productos. En los DRRHH de hoy en día, también necesitamos competencias de los comerciales, ya que tenemos que saber vender nuestras ideas y nuestro proyectos tanto al comité como a nuestro empleados, necesitamos la aprobación de unos y el apoyo y participación de todos.

Acciones comerciales: En marketing siempre se han establecido políticas o acciones para dar a conocer el producto, darle más visión, etc como en la publicidad de eventos, cesiones y todas las variantes. En nuestro caso hemos pasado a un momento de creatividad, gamificación, en la que nos gusta hacer las cosas de forma diferente para obtener mejores resultados, y no solo eso, sino que también se están utilizando temáticas de RRHH para acciones de marketing, como puede ser el caso de Heineken con el video viral “El Candidato” o El Corte Ingles con su nuevo video dedicado a las personas.Marketing-Vario.jpg

El Candidato – Heineken

Estamos aquí – El Corte inglés

Podríamos seguir con una lista interminable, pero acabare por comentar brevemente dos más, como son la fidelización y el análisis de la competencia. De nuevo, dos conceptos muy estudiados por el departamento de marketing, y que hoy en día son palabras claves en la gestión de personas, y que no es necesario ni explayarse en ello.

Con este post solo quería abrir la mente, y hacer ver las posibilidades, las competencias y conocimientos que tiene o debe tener un DRRHH (en concreto en este caso relacionado con marketing). La idea de que un DRRHH solo debe saber de personas o psicología está anticuada, y tenemos que dar paso a competencias empresariales, nos manejamos con números, personas y estrategias, no lo olvidemos!woman and business strategy

Si cumples con los deseos de tus empleados, los empleados cumplirán tu visión.-Amit Kalantri.

Imagen VS Realidad

Después de un tiempecito, volvemos con las pilas cargadas! Hay mucho temas los cuales me gustaría compartir, pero hay uno que destaca entre ellos; la imagen del departamento de recursos humanos.imagesCuando hablo con la gente, y les digo qué estoy estudiando y a qué me quiero dedicar  (Recursos Humanos, por si no queda claro jaj),  lo primero que todos suelen contestar “Ah los que despiden a la gente” … Y ese es el momento en el que me vienen mil cosas a la cabeza.

En todo el tiempo que llevo estudiando el Máster todavía no he tenido ni una asignatura, ni un apartado ni siquiera una diapositiva de “Despedir a la gente”, porque nuestro trabajo no se limita a eso, tododespedidos lo contrario, y es muy triste que la gente todavía nos reconozca por eso. Así que me lanzo un pregunta; De verdad el Departamento de RRHH está cambiado? De verdad el valor del departamento de Recursos Humanos sigue siendo ese?

Indudablemente para mi no. Los departamentos de RRHH tiene muchísimas otras cuestiones importantes pero que desde mi punto de vista y experiencia, no son valorados como deben. He podido ver que la gente no conoce todo lo que RRHH puede hacer por una empresa y por sus trabajadores, porque RRHH no se limita a despedir o hacer nóminas, la gestión RRHH tiene (señores y señoras) un impacto muy directo en las ventas y por tanto en los beneficios de una empresa. O no es cierto, por ejemplo, que un comercial venderá más si está motivado, se siente valorado, está formado y tiene una recompensa basado en su desempeño?

Los DRH han evolucionado mucho, pero estoy segura que debería podrían haberlo hecho más. Tenemos que cambiar la forma en la que vemos una empresa y a sus trabajadores. Por ejemplo, es impensable que en un Grado de Administración y Dirección de Empresas exista solo una asignatura y optativa sobre RRHH, porque que alguien me diga en que empresa no existen trabajadores y por lo tanto no hay que dirigir o gestionarlos. O acaso son más importantes y más útiles hacer fórmulas complicadísimas de usos muy limitados, integrales, etc.

Respóndanme, Cuántos directores tiene que tratar temas con y de personas todos los días, y Cuántos hacer integrales diarias.

Si no formamos a la gente en el valor de los RRHH para la gestión de cualquier empresa, por tamaño que sea, no haremos ver a la gente la importancia que tiene, y seguirán pensando que somos aquellos que “Despedimos a la gente”.

El reto de mi vida es hacer cambiar la mentalidad de los trabajadores sobre los DRH, y así lo intentaré en cada empresa en la que trabaje porque lo considero de vital importancia. felicidad-carlos-mario

Porque somos aquellos compañeros que te ayudaremos a que tengas los conocimientos necesarios para que realices tu puesto de trabajo, porque somos aquellos compañeros que haremos que tu trabajo sea recompensado, que tu trabajo y tu esfuerzo sea valorado,aquellos que te daremos la oportunidad de entrar en nuestra minisociedad llamada empresa. Somos aquellos que te ayudaremos y te daremos la posibilidad de crecer profesionalmente, somos aquellos que que te aconsejaran laboralmente, aquellos que te escucharan, aquellos que te ayudaran a solucionar y crear un buen clima laboral, somos aquellos compañero que día a día intentaremos que te sientas en tu trabajo como te mereces. En definitiva, somos aquellos que te pueden ayudar hacer lo que quieres hacer, ser recompensado y valorado por ello.

Por favor, recuérdalo.

Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio.-Steve Wynn.

El puente estratégico y operacional

En las organizaciones los altos directivos o la images (6)cúspide de la jerarquía son aquellos que suelen dirigir el destino de la empresa, sin embargo uno de los niveles más críticos son los mandos intermedios. Estos son los que pasan desapercibidos, los que no salen en la TV y los que no son reconocidos por los méritos de las empresas, en cambio, los mandos intermedios son las personas que mejor conocen el funcionamiento de la empresa y ejercen un rol clave en ella. Por ello, quería dedicarles este segundo
post, por la importancia que tienen tanto a nivel estratégico como operacional.

El nivel intermedio son aquellos ejecutivos etiquetados de bajo nivel, que desde mi punto de vista están infravalorado. Estos mandos están posicionados en un nivel crítico y clave de la organización, ya que su rol determina la capacidad y efectividad del éxito y la sostenibilidad empresarial.

Y me diréis; ¿por qué? ¿No es un poco exagerado?Para nada, el nivel intermedio hacen de unión, de puente, entre la estrategia empresarial y el día a día, es decir, la operatividad de la empresa. Son aquellos que están todos los días tirando del carro y haciendo que las cosas marchen como deben de hacerlo. Al estar en contacto tanto con el nivel operacional como con el nivel directivo tienen que hacer de puente de unión entre estos para el correcto funcionamiento de todas las estrategias. Además, al influir en estos grupos o personas clave es de vital importancia saber que son pilares fundamentales para el éxito, sobretodo en los momentos de cambio organizativo.images (5)

Haremos un breve resumen de la importancia de estos:

-Apoyan la toma de decisiones y los planes estratégicos.
-Son el apoyo operacional y ejecutivo de la estrategia.
-Tienen una amplia red de contactos, ya no solo a nivel interno ( con superiores e inferiores) sino también con externos (proveedores o acreedores).
-Implantan y controlan el cumplimiento de los objetivos.
-Planifican, organizan y gestionan a su equipo.
-Son el principal transmisor de la misión, visión y valores de la empresa.

En definitiva, para que las organizaciones sean capaces de desarrollar sus planes estratégicos, implantarlos correctamente y adaptarse a los cambios es crucial darle la importancia que se merecen a estos trabajadores, que se reconozca su valor, porque en este nivel es donde se puede crear una buena ventaja competitiva y se encuentra nuestro know-how. Y por ello me gustaría que no olvidásemos las necesidades y oportunidades de ellos:

-Son las personas encargadas de informar y comunicar todo lo referente a la empresa y estrategia a sus subordinados, y por ende, transmisores de alarmas en los niveles operacionales a sus superiores. Por lo que, desde RRHH debemos ser transparentes y un libro abierto con ellos, con tal de apoyar ese flujo de información.
-Necesitan autonomía para transmitirles confianza y reconocimiento.
-Son los que controlan los recursos, medios y sistemas necesarios para el día a día, así que, no nos olvidemos de preguntar qué necesitan.
Gestionan personas y son o deberían ser los líderes en sus equipos, con lo que deberemos formarlos para ello y mostrarles todo nuestro apoyo, ya que para nosotros son un punto fundamental, son nuestros ojos, oídos y boca.
Dirigen personas, procesos y operaciones, además de controlar y supervisar los resultados, así que debemos concienciarles de su importancia en todos los temas que son vitales para la organización, y crear feedback.

…Y podría seguir con todo aquello que hacen estas personas para ser claves en el desarrollo de la organización, pero en resumen y aquello que nos toca mas de cerca, hay que reconocer que son minidepartamentos unipersonales de RRHH; gestionan y desarrollan personas, influyen en el clima laboral, controlan situaciones difíciles entre sus trabajadores, detectan posibles necesidades de formación o promoción, conocen los puestos, permiten participan en la evaluación de desempeño y tienen un trato más personal con su equipo, así que sin lugar a dudas debemos fomentar una buena relación para la consecución de los objetivos.

En resumen, no nos olvidemos images (1).jpgque deben ser nuestra mano derecha dentro de la organización, contar con su apoyo y confianza. RECONOZCAMOS, VALOREMOS y COMPENSEMOS su trabajo.

“La efectividad de las políticas empresariales depende de los ejecutivos medios” María Virginia Lasio, directora de Espae-Espol de Ecuador.

 

 

El talento inexperto

Muy buenas, en mi primer post quería tocar un tema que por mi edad y experiencia me toca de cerca.

El talento  es definido como aquella mezcla perfecta de aptitud, actitud y conocimiento,que como bien sabemos es algo escaso y que todos las empresas buscan. Entonces, ¿Por qué a la hora de publicar una vacante, hacer cribas, en las selecciones o en las decisiones finales de estas, se expone como mínimo “tantos” años de experiencia?

Está claro que para realizar ciertos tipos de trabajo o unas categorías determinadas, la experiencia es un grado, pero el tema de la experiencia se ha llevado a los limites de que esto mismo sea un requisito excluyente en la mayoría de las ofertas, y algunos dirán es “La Oferta y la Demanda”, y digo yo, pero aquí no estamos hablando de talento? Lo óptimo para una empresa sería tener cuanto más talento en sus organizaciones mejor, y una vez lo atraes, fidelizarlo. Pues bien, ¿por qué se condiciona al talento con la experiencia? Da la impresión de que está de moda “atraer el talento” y hablar de él de puerta a fuera, pero en realidad, las empresas lo hacen? Han cambiado realmente su visión?

Conozco casos en los que en un mismo departamento hay dos personas con las mismas funciones; una con 12 años de experiencia y otra con un año y medio.Quieren saber la verdad? La persona que lleva dos años es más eficiente y consigue mejores resultados , y no solo eso, si no que tiene una actitud positiva que contagia al resto de sus compañeros y una motivación espectacular. Entonces, quiero lanzar una pregunta, si estas dos personas se quedaran sin puesto de trabajo, (siendo realistas) quién tendría más dificultades de encontrar trabajo? Y otra pregunta, ¿Por qué?

Si en las empresas queremos resultados, valor y rendimiento, busquemos eso, y dejemos un poco atrás la palabrita “Experiencia” para todo.

Soy de las que cree que existe talento, pero este no siempre cuenta con 12 años de experiencia, así que despertemos de nuestro sueño, y veamos más allá, porque el talento, a veces, también necesita oportunidades y tener fe en él. Y en mi opinión, el talento por descubrir siempre será más fiel y tendrá más potencial para acrecentarse.

Porque si  el talento solo se trata de experiencia, a cierta edad todos seriamos buenos candidatos, y en este mundo en continuo cambio, la experiencia ya no se puede concebir como antes.

Así que, señores, ahí fuera hay muchas personas con talento por descubrir, no nos centremos en determinados requisitos, vayamos un poquito más, y podremos encontrar verdaderos diamantes.

Gracias ❤

El talento es profundamente injusto: no se puede transmitir. Vittorio Gassman